为了对候选人岗位胜任素质状况进行更为深入的考查验证，在设计背景审查表时，可以选择以下具有代表性的问题进行提问，如()。A.您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处 B.您认为此人在原来工作中有哪些弱点 C.您认为此人离职的根本原因是什么 D.您认为此人如果从事××工作，他最突出的优势是什么 E.您认为此人如果从事××工作，他最致命的不足是什么

题目
为了对候选人岗位胜任素质状况进行更为深入的考查验证，在设计背景审查表时，可以选择以下具有代表性的问题进行提问，如()。

A.您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处
B.您认为此人在原来工作中有哪些弱点
C.您认为此人离职的根本原因是什么
D.您认为此人如果从事××工作，他最突出的优势是什么
E.您认为此人如果从事××工作，他最致命的不足是什么
相似考题

1.在进行职业选择前要了解的职业因素有行业发展、岗位类别、胜任素质、工作环境等。()此题为判断题(对，错)。

2.胜任特征模型对特定岗位员工应当具备的（ ）进行了全面而深入的概括和阐述。 A.能力素质B.兴趣素质C.沟通能力 D.心理素质

3.在进行背景审查的过程中，还应当注意把握好关键点不包括()。A.对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化 B.在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下 C.证明人所提供的信息是否真实 D.进行基于胜任素质的背景审查必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效

4. 进行健康指导时提问敏感问题应( )。A.先一般性问题再逐步深入询问 B.可以直接提问 C.用试探性问题提问 D.在保密的环境下提问 E.用封闭型问题提问

更多“为了对候选人岗位胜任素质状况进行更为深入的考查验证，在设计背景审查表时，可以选择以下具有代表性的问题进行提问，如()。”相关问题

  • 第1题：

    在设计背景审查表时，应选择具有代表性的问题进行提问，不包括()。

    A.他具有很强的“结果导向”，您是否也这样认为
    B.此候选人在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识，您是否也这样认为
    C.他的表现显现出有组织管理能力，您是否认同
    D.在一个从1～10分的评分量表上，10分是最高分，如果就他在规划与组织能力上打分的话，您给他打多少分

    答案：C
    解析：

  • 第2题：

    关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（ ）。


    A.作为一种甄选手段，背景审查最重要的是使用者本身的认真态度和实际行动

    B.背景审查是基于胜任素质的甄选流程的专利

    C.背景审查的目的是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性

    D.在进行背景审查时，要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据

    答案：B
    解析：

  • 第3题：

    基于胜任特征的人才招募甄选基本流程不包括（ ）

    A．制作基于岗位胜任特征的申请表
    B．进行行为面试设计
    C．明确企业总体战略的发展方向
    D．基于工作分析对候选人进行背景调查

    答案：D
    解析：
    P171-172

  • 第4题：

    专业技术人员为了提高岗位胜任力有效运用冰山模型，需要遵循一定的步骤（）。

    • A、不同类型岗位工作，素质要求不通，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。
    • B、建立衡量胜任素质水平的测评系统
    • C、设计胜任素质测评结果应用办法
    • D、领导与员工应建立不同的素质水平测评系统

    正确答案:A,B,C

  • 第5题：

    行为面试的核心特点是（）。

    • A、对每一条胜任特征进行深入全面的分析
    • B、根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量
    • C、对胜任特征行为指标进行具体量化
    • D、组织专家对选定的胜任特征全面分析

    正确答案:B

  • 第6题：

    提问导入取得良好效果的关键是（）。

    • A、设计好问题
    • B、选择好提问时机
    • C、选择好提问对象
    • D、对问题进行有效的表述

    正确答案:A

  • 第7题：

    建立有效的招募与甄选流程的核心是（）。

    • A、根据已建立并且经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订
    • B、确定人才招募来源或者渠道
    • C、制定基于岗位胜任特征的申请表
    • D、采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充或者验证性测量和评估

    正确答案:A

  • 第8题：

    多选题
    基于胜任特征应聘申请表的审核，主要的步骤有（　　）。
    A

    确定审核的标准

    B

    选择审核的方法

    C

    进行行为面试设计

    D

    进行补充性或验证性测量和评估

    E

    进行背景审查


    正确答案： E,C
    解析：
    大多数企业将把对申请表的审核当作甄选的第一个步骤，即把对申请表的审查作为对候选人进行甄选的第一道过滤网。审核应聘申请表的主要步骤有：①确定审核的标准；②选择审核的方法。CDE三项属于人才招募甄选的基本步骤。

  • 第9题：

    多选题
    基于胜任特征行为面试设计的原则包括（）。
    A

    行为设计面试必须以既定岗位的胜任特征模型为基础

    B

    行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量

    C

    行为面试要尽可能地收集与候选人相关的各种信息

    D

    进行行为面试实施设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析

    E

    行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一


    正确答案： C,E
    解析： 暂无解析

  • 第10题：

    单选题
    胜任特征模型对特定岗位员工应当具备的（）进行了全面而深入的概括和阐述。
    A

    能力素质

    B

    兴趣素质

    C

    沟通能力

    D

    心理素质


    正确答案： C
    解析： 暂无解析

  • 第11题：

    多选题
    在进行背景审查的过程中，应当注意（）。
    A

    调查渠道尽量多样化

    B

    注意询问的技巧和方式

    C

    必须具有很强的针对性

    D

    加强对候选人岗位胜任素质状况的考查

    E

    对背景审查的结果进行分析和评估


    正确答案： C,A
    解析： 暂无解析

  • 第12题：

    单选题
    提问导入取得良好效果的关键是（）。
    A

    设计好问题

    B

    选择好提问时机

    C

    选择好提问对象

    D

    对问题进行有效的表述


    正确答案： D
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    在进行背景审查的过程中，应当注意把握好的关键点不包括（ ）。


    A.对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化

    B.在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下

    C.进行基于胜任素质的背景审查，必须由外部专家来完成

    D.进行基于胜任素质的背景审查，必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效

    答案：C
    解析：

  • 第14题：

    关于基于胜任特征行为面试的设计，说法不正确的是（ ）。


    A.设计并实施行为面试的目的是要对候选人所具备的胜任特征状况进行准确评估和广泛测量

    B.对于基础性的胜任特征，如基本技能和知识要求，没有在行为面试过程中进行考查

    C.行为面试的核心特点是根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量

    D.能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键是如何将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标

    答案：A
    解析：

  • 第15题：

    科学引进和培养一支强大的技术创新的岗位胜任人员队伍，有赖于依托科学的专业技术人员素质模型，对专业技术岗位胜任人员素质进行正确分析，构建科学的专业技术岗位胜任人员素质模型，对专业技术岗位胜任力管理具有重要意义。（）


    正确答案:正确

  • 第16题：

    胜任特征模型对特定岗位员工应当具备的（）进行了全面而深入的概括和阐述。

    • A、能力素质
    • B、兴趣素质
    • C、沟通能力
    • D、心理素质

    正确答案:A

  • 第17题：

    设计岗位调查表时，提问次序的安排应遵守什么规则？


    正确答案: （1）易于回答的问题放在前边，而难于回答的、采用开放式问题的放在后边。
    （2）按逻辑次序排列问题，如按时间先后的顺序，按从外部到内部等次序。
    （3）采用不同长度和形式提问，有助于提高回答者的。
    （4）针对具体调查对象和调查内容，可采用漏斗形技术提问，先问范围广泛的、一般的，甚至开放性的问题，后问与岗位相关性很强的问题。

  • 第18题：

    在进行背景审查的过程中，应当注意（）。

    • A、调查渠道尽量多样化
    • B、注意询问的技巧和方式
    • C、必须具有很强的针对性
    • D、加强对候选人岗位胜任素质状况的考查
    • E、对背景审查的结果进行分析和评估

    正确答案:A,B,C,D,E

  • 第19题：

    基于胜任特征行为面试设计的原则包括（）。

    • A、行为设计面试必须以既定岗位的胜任特征模型为基础
    • B、行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量
    • C、行为面试要尽可能地收集与候选人相关的各种信息
    • D、进行行为面试实施设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析
    • E、行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一

    正确答案:A,B,D,E

  • 第20题：

    不定项题
    为了解决案例中的问题一，该公司可以采取的措施有（  ）。
    A

    对候选人进行履历分析以更好地理解其背景

    B

    对候选人进行知识测试以了解其专业知识程度

    C

    对候选人进行认知能力测试以了解认知能力

    D

    对候选人进行职业兴趣测试以了解其职业兴趣


    正确答案： D
    解析：

  • 第21题：

    多选题
    关于应聘申请表设计的说法，不正确的有（　　）。
    A

    通过应聘申请表展示设计者的思维方式

    B

    提前对某些胜任特征进行评估进一步扩大候选人的范围

    C

    撰写一定要做到明确、具体、准确、简洁

    D

    设计应主要参照基于胜任特征撰写的工作说明书

    E

    要求能够对候选人的总体胜任素质状况进行初步评估


    正确答案： B,A
    解析：
    A项，基于胜任特征的应聘申请表的设计，最关键、最重要的是要求候选人通过自身提供的实际工作经历和体验，以展示出自己有哪些能力素质已经达到或者超过既定岗位胜任特征模型的要求；B项，通过提前对某些胜任特征进行评估，进一步缩小候选人的范围，以便能够把更多的时间和精力，放在更具有胜任潜能的候选人的甄选和评估上。

  • 第22题：

    多选题
    基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤包括（　　）。
    A

    组成人才招聘专门小组

    B

    进行行为面试设计

    C

    制作基于岗位胜任特征的申请表

    D

    设计新的工作岗位说明书

    E

    对候选人进行背景审查


    正确答案： E,D
    解析：
    基于胜任特征的人才招募与甄选流程的基本步骤包括：①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组；②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务；③对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订；④确定人才招募来源或渠道；⑤制作基于岗位胜任特征的申请表；⑥建立甄选标准并对申请表进行审核；⑦进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训；⑧候选人进行补充性或验证性测量和评估；⑨基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查；⑩作出人才招聘的决定。

  • 第23题：

    单选题
    建立有效的招募与甄选流程的核心是（）。
    A

    根据已建立并且经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订

    B

    确定人才招募来源或者渠道

    C

    制定基于岗位胜任特征的申请表

    D

    采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充或者验证性测量和评估


    正确答案： C
    解析： 暂无解析

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