更多“行为导向型主观考评方法不包括(  )。”相关问题
  • 第1题:

    绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时,宜采用( )。

    A.结果导向型考评方法

    B.行为导向型考评方法

    C.品质导向型考评方法

    D.综合的绩效考评方法


    正确答案:B
    在设计绩效考评方法时可依据的基本原则是:①其成果产出可以有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法;②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法;③上述两种情况都存在,应采用两类或其中某类考评方法;④上述两类情况都不存在,可以考虑采用品质特征导向的考评方法,如图解式量表评价法,或者采用综合性的合成方法,以及考评中心等方法。

  • 第2题:

    绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时,宜采用( )。

    A:结果导向型考评法
    B:行为导向型考评法
    C:品质导向型考评法
    D:综合的绩效考评方法

    答案:B
    解析:
    由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为:①品质主导型,采用特征性效标,重点考量该员工是一个具有何种潜质的人,但是考评主要是定性的形容词,很难具体掌握,考评操作性及其信度和效度较差;②行为主导型,采用行为性效标,重点考量员工的工作方式和工作行为,考评标准较容易确定,操作性强,适合于对管理性、事务性工作进行考评;③效果主导型,采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主,考评标准容易确定,操作性很强,适合生产性、操作性以及成果可以计量的工作岗位采用。

  • 第3题:

    以下关于强迫选择法的说法,正确的有()

    A:是一种定量化考评方法
    B:属于目标导向型的客观考评方法
    C:属于行为导向型的主观考评方法
    D:可以用来考评特殊工作行为表现
    E:可以避免考评者的趋中倾向

    答案:A,D,E
    解析:
    强迫选择法,亦称强制选择业绩法,这是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中,考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮倾向或其他常见的错误。强迫选择法不但可以用来考评特殊工作行为表现,也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评,是一种定量化考评方法。本考点在新教材中已删除。

  • 第4题:

    绩效考评方法按照效标的不同,可分为多种不同类型,但不包括(  )考评方法。

    A. 行为导向型
    B. 结果导向型
    C. 品质导向型
    D. 知识导向型

    答案:D
    解析:
    绩效考评的方法,按照所选择的效标不同,可以区分为下列五种类型:①行为导向型的主观考评方法;②行为导向型的客观考评方法;③结果导向型的绩效考评方法;④综合型的绩效考评方法;⑤品质主导型的考评方法。

  • 第5题:

    行为导向型的主观和客观考评方法有哪些??


    答案:
    解析:
    (1)行为导向型的主观考评方法
    主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。
    ①排列法,又称排序法、简单排列法,是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序依次进行排列。
    优点:简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差;在确定的范围内可以将排列法的考评结果,作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。
    缺点:此方法是相对对比性的方法,考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。
    ②选择排列法,又称交替排列法,其利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理,在所有员工中,先挑出最好的员工,然后挑出最差的员工,将他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的,分别将其排列在第二名和倒数第二名,依次类推,最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。
    特点:是较为有效的一种排列方法。采用本法时,不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。
    ③成对比较法,又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是:首先根据某种考评要素如工作质量,将所有参加考评的人员逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序;然后根据下一个考评要素进行两两比较,得出本要素被考评者的排列次序;依次类推,经过汇总整理,最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值,得到最终考评的排序结果。
    特点:应用此方法时,能够发现每个员工,在哪些方面比较出色,哪些方面存在明显的不足和差距,在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多,不但费时费力,其考评质量也将受到制约和影响。
    ④强制分布法,又称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照正态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的是少数。强制分布法是按照一定的百分比,将被考评的员工强制分配到各个类别中。
    特点:可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义;如果员工的能力分布呈偏态,该方法就不适用。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
    ⑤结构式叙述法,它是采用一种预先设计的结构式表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
    特点:简便易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高。但由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,使得该法的可靠性和准确性大打折扣。
    (2)行为导向型的客观考评方法
    主要有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。
    ①关键事件法,又称重要事件法。在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中,有效的工作行为导致了成功,无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。
    优点:采用本方法可以有效弥补其他方法的不足,为其他考评方法提供依据和参考;为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。
    缺点:关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之问进行比较。
    ②行为锚定等级评定法,又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。
    这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。
    优点:对员工绩效的考量更加精确;绩效考评标准更加明确;具有良好的反馈功能;具有良好的连贾眭和较高的信度;考评维度清晰,各绩效要素的相对独立性强,有利于综合评价判断。
    缺点:设计和实施的费用高,比许多考评方法费时费力。
    ③行为观察法,又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。
    特点:行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽行为过程的结果。
    ④加权选择量表法,是行为量表法的另一表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。
    特点:该方法具有打分容易,核算简单,便于反馈等优点;其主要缺点是:适用范围小,采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。
    ⑤强迫选择法,又称强制选择业绩法,考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。
    特点:采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现,也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。

  • 第6题:

    (2017年5月)以下关于强迫选择法的表述,不正确的是()

    A.是一种定量化考评方法
    B.属于行为导向型的客观考评方法
    C.可用来考评特殊的工作行为表现
    D.属于行为导向型的主观考评方法

    答案:D
    解析:
    P248-254
    强迫选择法也称强制选择业绩法,它是一种行为导向型的客观考评方法。

  • 第7题:

    在大型公司中,总经理、管理人员的绩效考评一般采用(  )。

    A. 结果导向型考评方法
    B. 行为导向型主观考评方法
    C. 品质导向型考评方法
    D. 行为导向型客观考评方法

    答案:A
    解析:
    一般来说,在生产企业中,一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法,而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法,而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

  • 第8题:

    (2015年11月)行为导向型的主观考评方法不包括( ) 。

    A.选择排列法
    B.关键事件法
    C.成对比较法
    D.强制分布法

    答案:B
    解析:
    P245-248
    行为导向型主观考评方法包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。关键事件法属于行为导向型客观考评方法。

  • 第9题:

    在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员的绩效考评宜采用( )考评方法。

    A: 结果导向型
    B: 行为导向型主观
    C: 品质导向型
    D: 行为导向型客观

    答案:A
    解析:
    一般来说,在生产企业中,一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法,而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法,而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

  • 第10题:

    行为导向型客观考评方法


    正确答案: 1、关键事件法2、行为锚定等级评定法3、行为观察法4、加权选择量表法
    特点:
    1、关键事件法
    对事不对人,以事实为依据,考评者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境,可以用来向员工提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好,而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征,如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度,其特点是为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。
    2、行为锚定等级评定法
    设计和实施费用高,比许多考评方法费时费力,主要有(1)对员工绩效的考量更加精确。(2)绩效考评标准更加明确。(3)具有良好的反馈功能。(4)具有良好的连贯性和较高的信度。(5)考评的维度清晰。
    3、行为观察法
    行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
    4、加权选择量表法
    加权选择量表法具有打分容易,核算简单,便于反馈等优点,其主要缺点是适用范围小,采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。
    (三)结果导向型考评方法
    1、目标管理法2、绩效标准法3、直接指标法4、成绩记录法
    特点:
    1、目标管理法
    目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。但是,目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。
    2、绩效标准法
    本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本。
    3、直接指标法
    本法简单易行,能节省人力物力和管理成本,运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。
    4、成绩记录法
    本法需要从外部请来专家参与评估,因此,人力、物力耗费较高,耗费时间也很长。

  • 第11题:

    划分员工绩效考核的方法中不包括()。

    • A、员工品质导向型考评方法
    • B、员工特征导向型考评方法
    • C、员工行为导向型考评方法
    • D、员工工作结果导向型考评方法

    正确答案:A

  • 第12题:

    问答题
    行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?[2014年11月三级真题]

    正确答案: (1)行为导向型的主观考评方法
    主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。
    ①排列法,又称排序法、简单排列法,是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序依次进行排列。
    优点:简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差;在确定的范围内可以将排列法的考评结果,作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。
    缺点:此方法是相对对比性的方法,考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。
    ②选择排列法,又称交替排列法,其利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理,在所有员工中,先挑出最好的员工,然后挑出最差的员工,将他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的,分别将其排列在第二名和倒数第二名,依次类推,最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。
    特点:是较为有效的一种排列方法。采用本法时,不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。
    ③成对比较法,又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是:首先根据某种考评要素如工作质量,将所有参加考评的人员逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序;然后根据下一个考评要素进行两两比较,得出本要素被考评者的排列次序;依次类推,经过汇总整理,最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值,得到最终考评的排序结果。
    特点:应用此方法时,能够发现每个员工,在哪些方面比较出色,哪些方面存在明显的不足和差距,在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多,不但费时费力,其考评质量也将受到制约和影响。
    ④强制分布法,又称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照正态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的是少数。强制分布法是按照一定的百分比,将被考评的员工强制分配到各个类别中。
    特点:可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义;如果员工的能力分布呈偏态,该方法就不适用。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
    ⑤结构式叙述法,它是采用一种预先设计的结构式表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
    特点:简便易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高。但由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,使得该法的可靠性和准确性大打折扣。
    (2)行为导向型的客观考评方法
    主要有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。
    ①关键事件法,又称重要事件法。在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中,有效的工作行为导致了成功,无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。
    优点:采用本方法可以有效弥补其他方法的不足,为其他考评方法提供依据和参考;为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。
    缺点:关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。
    ②行为锚定等级评定法,又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。
    优点:对员工绩效的考量更加精确;绩效考评标准更加明确;具有良好的反馈功能;具有良好的连贯性和较高的信度;考评维度清晰,各绩效要素的相对独立性强,有利于综合评价判断。
    缺点:设计和实施的费用高,比许多考评方法费时费力。
    ③行为观察法,又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。
    特点:行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
    ④加权选择量表法,是行为量表法的另一表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。
    特点:该方法具有打分容易,核算简单,便于反馈等优点;其主要缺点是:适用范围小,采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。
    ⑤强迫选择法,又称强制选择业绩法,考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。
    特点:采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现,也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。
    解析: 暂无解析

  • 第13题:

    以下关于强迫选择法的说法正确的有( )。

    A.是一种定量化考评方法

    B.属于目标导向型的客观考评方法

    C.属于行为导向型的主观考评方法

    D.可以用来考评特殊工作行为表现

    E.考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目


    正确答案:ADE

  • 第14题:

    合成考评法属于()的绩效考评方法。

    A:品质导向型
    B:综合型
    C:结果导向型
    D:行为导向型

    答案:B
    解析:
    综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法。

  • 第15题:

    下列关于强迫选择法的表述,不正确的是()

    A:是一种定量化考评方法
    B:属于行为导向型的客观考评方法
    C:可以用来考评特殊工作行为表现
    D:属于行为导向型的主观考评方法

    答案:D
    解析:
    强迫选择法,也称强制选择业绩法,它是一种行为导向型的客观考评方法。故D项说法错误,当选。A、B、C三项均为对强迫选择法的正确描述。

  • 第16题:

    ( )属于行为导向型的主观考评方法。

    A.关健事件法
    B.合成考评法
    C.选择排列法
    D.强制分配法
    E.行为定位法

    答案:C,D
    解析:
    P359-360行为导向型主观考评方法:排列法,选择排列法,成对比较法,强制分配法,结构式叙述法

  • 第17题:

    行为导向型的主观考评方法不包括()

    A、选择排列法
    B、关键事件法
    C、成对比较法
    D、强制分布法

    答案:B
    解析:
    行为主导型主观考评方法:1、排列法;2、选择排列法;3、成对比较法;4、强制分布法;5、结构式叙述法。

  • 第18题:

    (2015年5月)在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员的绩效考评宜采用(  )考评方法。

    A.结果导向型
    B.行为导向型主观
    C.品质导向型
    D.行为导向型客观

    答案:A
    解析:
    P221-232
    一般来说,在生产企业中,一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法,   而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;在一些   大的公司中,总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法,而低层次   的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

  • 第19题:

    以下关于强迫选择法的表述,不正确的是()

    A、是一种定量化考评方法
    B、属于行为导向型的客观考评方法
    C、可用来考评特殊的工作行为表现
    D、属于行为导向型的主观考评方法

    答案:D
    解析:
    强迫选择法又称强制选择业绩法,它是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中,考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现,也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样,强迫选择法同样是一种定量化考评方法。@##

  • 第20题:

    (2015年5月)在大型公司中。总经理、管理人员的绩效考评一般采用( )考评方法。

    A.结果导向型
    B.行为导向型主观
    C.品质导向型
    D.行为导向型客观

    答案:A
    解析:
    P221-232
    一般来说,在生产企业中,一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法,而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法,而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

  • 第21题:

    (  )采用特征性效标,重点考评员工的潜质,如心理品质、能力素质。

    A.效果导向型考评方法
    B.行为导向型考评方法
    C.价值导向型考评方法
    D.品质导向型考评方法

    答案:D
    解析:
    品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人。

  • 第22题:

    下列哪个具体考评方法不是属于行为导向型主观考评方法之一()。

    • A、排列法
    • B、选择排列法
    • C、行为观察法
    • D、成对比较法
    • E、强制分配法

    正确答案:C

  • 第23题:

    多选题
    绩效考评方法按照考核的性质来分,可以分为()
    A

    主观考评的方法

    B

    品质导向型方法

    C

    客观考评的方法

    D

    行为导向型方法


    正确答案: A,D
    解析: 暂无解析